為什么你在獵頭手里,活不過10秒?
作者:    發布于:2016-07-01 10:55:50    文字:【】【】【
摘要:文/溫雅

我的一個獵頭朋友王廣元每天都要篩選海量簡歷,用“閱人無數”來形容他的工作一點都不夸張。他閱人的時間并不能做到“一視同仁”,有一類簡歷,他瀏覽的時間不會超過10秒——這就是在一家公司工作時間不滿2-3年的那種簡歷。


“候選人連續兩份工作都不滿2-3年,是用人單位比較忌諱的。連續三份工作都是一年多的,除非是專業技術人才,一般我們 都不會重視了?!蓖鯊V元說,“獵頭找的簡歷,一般都是高端人才,如果一個人在一家企業工作不到兩年,很難有什么突出貢獻。” 


工作年限除了跟一個人對行業了解的深淺有關,還跟一個員工對企業的忠誠度直接相關。王廣元并沒有那么多時間和精力直接接觸候選人,但他可以從簡歷上判斷一個人的忠誠度,他的秘訣是——“工作年限是第一標準”。 


經常直接接觸大量雇主,王廣元很了解他們的心思。據他透露,忠誠度是困擾老板一個很大的問題,非常影響公司業績,尤其是關鍵項目負責人跳槽,會對公司產生非常大的影響。


1
在聰明和忠誠面前
老板的選擇永遠是后者


有人將忠誠列為比工作能力更重要的12種品格之首。也有人說,在一家公司,忠誠是你保命的最后一個法寶。


一項涉及全球4000多名白領的調查顯示,最終獲得升遷的人,往往不是工作能力最出色的員工,而是“冷門選手”——忠誠的人。美國心理專家羅伯茨?希姆的話很好地解釋了這種現象:“在聰明和忠誠面前,老板的選擇永遠是后者。



老板的用人策略往往跟你想的大不一樣。


對企業(或老板)忠誠是敬業精神的一部分,不僅表現為以企業(或老板)為榮,處處維護企業的利益,還表現在企業遭遇困難的時候,對企業(或老板)不離不棄,堅守崗位,抵制得住誘惑,和企業共渡難關。


我的一位師姐是北京一家互聯網公司的部門負責人,因為出色的業務能力,被很多合作客戶賞識,曾有公司以100多萬的年薪——比她現在薪水高出很多——請她負責一塊業務,她都不為所動。


我當時很不理解,誰都知道挖她的公司名揚天下,而且給出的薪水這樣誘人,一般人求之不得,為什么師姐選擇拒絕?師姐對我說:“我很享受目前的工作,我和現任老板能夠互相欣賞。我也曾有一閃念的動搖,但最后還是堅持自己原來的選擇?!焙髞?,在師姐部門獨立成為子公司的時候,她成為子公司的CEO,在原公司體系中掌握了更多的話語權。


2
職場忠誠度在降低
人們階段性地付出忠誠


正如王廣元一樣,大多數企業對求職者忠誠度的判斷都是以任職年限為基準的。


美國人力資源咨詢公司羅致恒富(Robert Half)調查發現,10年跳槽不少于五次的員工,更容易遭到雇主拒絕。該調查顯示,36%的高層管理人員表示他們非常不看好頻繁跳槽的人,還有53%的老板表示他們不太看好頻繁跳槽的員工,只有11%的受訪者表示不介意員工跳槽的次數。


隨著終身雇傭制的逐漸消失、新科技對傳統行業的沖擊、創業公司的紛紛出現、合伙人制度的興起,忠誠的觀念也受到了挑戰。


王廣元在服務客戶的過程中發現,職場的忠誠度在降低,在一家公司供職不到兩三年的人比比皆是。


不同的行業對忠誠度的高低有不同的要求。傳統行業制度相對成熟、發展相對穩定,因而忠誠度相對較高。在互聯網等新興行業,年輕人較多、公司之間互相挖人,流動性增大,忠誠度也相對較低。


不同的職位對忠誠度的要求也完全不同。由于高管的工作涉及關鍵項目和核心業務,企業對他們忠誠度的要求高于對初級職位的要求。



人們更傾向于在契約框架下階段性地付出忠誠。


在現代雇傭關系中,越來越多的人傾向于把忠誠放在契約的框架下,即在約定的期限內和義務內,付出階段性的忠誠。與此同時,一些公司對于人員流動的現象采取開放的態度,認為適當的流動有利于企業形成健康的生態。


3
忠誠是雙向的
是一種承諾關系和互動行為


蓋洛普民意調查(Gallup)曾對100萬美國員工進行了調查,結果顯示,75%的人辭職是因為受不了頂頭上司。在這些人眼里,老板和公司是一體的,換工作就是換老板。


這類辭職的起因就像力的作用力與反作用力,“既然你讓我不爽,我也犯不上在你這里耗著,那就分開好了?!蔽疑磉呍袘嵢晦o職的朋友這樣說,“公司對我不好,憑什么要求我對公司忠誠?”


忠誠是一種承諾關系,涉及到雙方。所有的忠誠其實也是一種互動行為,員工的忠誠是對企業對員工態度的一種回應。



員工和企業之間的忠誠應該是雙向的。


沃頓商學院管理學教授亞當?科布(Adam Cobb)認為,人們談論工作場所中的忠誠性問題時,就必須考慮到這是一種雙向行為。他說:“我對企業的忠誠度是依企業對我的忠誠度而定的,但是企業在這種雙向行為中卻占據著明顯的優勢?!?/p>


相對企業雇主這個社會化的組織而言,求職者作為個體多少都處于弱勢地位,所以才有一些企業習慣單方面要求員工忠誠。沒有無緣無故的忠誠,當員工的忠誠換不來他的成長和利益,當員工被視為短期攫取的資源,員工的安全感就會受到威脅,他們就會為了追求穩定的安全感而尋找新的機會。


4
不談員工利益的忠誠是耍流氓
沒有能力支撐的忠誠會付諸東流


如果雇主能照顧到員工的長期成長、職業發展,保障員工的切身利益,給予充分的授權、尊重和信任,員工在工作中找到了存在感和成就感,才能有持續的熱情投入工作,忽略外界的邀請。


這樣的員工在面臨新機會的時候,他會考慮是否值得舍棄現有的利益去冒險,有形的薪酬福利很容易看得見,而看不見的隱形成本也會成為是否跳槽的重要考量,比如同事關系、工作氣氛、陪家人的時間等諸如此類不能直接折算為錢的要素。


我的一位閨密在北京一家出版社做編輯,月薪將近10000元,對于一個36歲的人而言,在北京這些薪水不算高,但她對此很滿意,因為自己的工作不用坐班,不算很忙,同事關系簡單融洽,公司雖然不大,但大小福利不斷,經常有免費的培訓和旅游。這讓她覺得,再換工作即使薪水更高,但可能付出的隱性成本也相應較大,所以自從進了公司后,她就再也沒有離開的二心。

 

而公司看上她的優點不僅僅是忠誠,還有她熟練的業務能力,積極的工作態度,良好融洽的人際關系。即使她后來因為家人的關系離開北京、定居武漢,公司還愿意繼續聘請她做全職員工。



沒有能力的忠誠是靠不住的,可能會竹籃打水一場空。


如果只是一味地忠誠,沒有拿得出手的成果,這種忠誠就很廉價,不會換來公司的重視,因為大多數公司都是結果導向的。


職場上的忠誠就是一對相互作用力,不講員工利益的忠誠就是耍流氓,而沒有能力支撐的忠誠不會被人放在心上,最終可能付諸東流。


(注:文中所有圖片均來源百度。)



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